В феврале - марте этого года часть безработных Казахстана ринулась покорять государственную службу, поскольку принят новый Закон о госслужбе, который обещает карьерный рост и уровень заработной платы в зависимости от выполненной работы. Узнав, что собеседование оценивается по бальной системе, куда входит стаж государственной службы, многие «бывшие госслужащие» решили, что их «с руками и ногами оторвут».
Стоило ли Агентству государственный службы объединяться с финансовой полицией, затем снова разъединяться, писать новый закон, говорить о новой модели государственной службы, если в проведении конкурса ничего не изменилось. Собеседование по прежнему напоминает игру в рулетку: если повезло - попадется вопрос по существу, а если нет, то, как в том анекдоте, «всех по именам и фамилиям».
Ни перечень вопросов, ни список НПА собеседования не подлежат официальному опубликованию, однако не исключает возможности их получения «своими людьми».
Ввиду того, что каждый конкурсант готовится к собеседованию исходя из своего видения, учитывая насколько нормативно-правовая база Республики Казахстан перегружена, становится ясно как легко «провалиться» на таком «экзамене». Одним из государственных органов, разместивших на сайте перечень вопросов собеседования, является Министерство финансов, причем ко всем должностям центрального аппарата.
Неясно, зачем разрабатывать и утверждать Приказом Министра по делам государственной службы «Правила проведения конкурса», если выполнение его требований попросту игнорировать.
Принцип «прозрачности» деятельности государственных органов как был в старом законе о госслужбе, так и присутствует в новом, но ни о какой прозрачности не может идти и речи. По Правилам, на интернет-ресурсе государственного органа размещаются:
- объявление о конкурсе;
- список кандидатов допущенных к собеседованию;
- решение конкурсной комиссии.
Однако не все госорганы размещают списки, допущенных к собеседованию, и решение конкурсной комиссии. Поэтому конкурсанту приходится звонить и выпрашивать результаты, нередко работники кадров высказывают свое недовольство по этому поводу, либо вообще не поднимают телефон.
Свидетелями чего стали конкурсанты, дважды участвовавшие в конкурс на одну и ту же должность в Министерстве государственной службы. В каждом из них участвовало немалое количество людей, собеседование растянулось на 2-3 дня. В результате, впустую потратив время конкурсной комиссии и конкурсантов, как будто издеваясь - никого не взяли и объявили конкурс…в третий раз!
Создается впечатление, что не могут «протащить своего», по тем или иным причинам (не сдал тест и т.п.), по крайне мере так рассуждали конкурсанты, которые пошли по второму кругу испытывать счастье. Неужели среди государственных служащих не удалось выявить подходящую кандидатуру.
Участникам этих конкурсов наверняка хотелось узнать, почему они не прошли, ведь многие считают, что ответили на все вопросы правильно. Почему бы не публиковать количество набранных баллов участниками конкурса, тогда это хотя бы соответствовало принципу «прозрачности». Также на собеседовании следует применять аудио и видео запись, чтобы конкурсант мог доказать правильность своих ответов, иначе это собеседование и «ломанного гроша» не стоит.
Возможно ли требовать выполнения Правил от других министерств и ведомств, если то, которое призвано контролировать соблюдение законодательства о государственной службе само его нарушает.
В том, что в результате «не возьмут» не сомневается ни один конкурсант, поскольку это заметно по неуловимому взгляду, по отношению конкурсной комиссии. По тону задаваемых вопросов становится ясно, что это делается не ради того, чтобы выявить знания и способности, скорей это дежурные вопросы. Помыкавшись по конкурсам, человек начинает искать «иные пути» поступления на госслужбу. Таким образом, созданы все условия для возникновения коррупционного риска.
На сегодняшний день конкурс – это инструмент подбора кадров по принципу «понравился» - «не понравился», а не способ реализации прав граждан в поступлении на государственную службу.
Новшества коснулись также карьерного роста госслужащих изнутри. Раньше как было: работаешь, работаешь, надеешься, что тебя заметят и повысят, а тут бац и назначили начальником человека совершенно из другой сферы.
Теперь если появилась вакансия на руководящую должность, то объявляется конкурс внутри госоргана, его ведомствах и территориальных подразделениях. Не выбрав подходящего кандидата, госорган вправе объявить конкурс среди всех госслужащих. И если на этот раз не найдут подходящей кандидатуры, то проводится общий конкурс для граждан. Зачастую общий конкурс на руководящую должность используется как лазейка, чтобы взять человека «со стороны».
Казалось бы, Законом созданы все условия для роста государственных служащих, но без корпоративной политики этот механизм работать не будет. О чем свидетельствуют проведение большого количества общих конкурсов на руководящие должности.
Управления по работе с персоналом должны отслеживать кандидатов на вышестоящие должности среди своих сотрудников, в том числе, территориальных подразделений и ведомств, обеспечивать рост по вертикали тех, кто имеет достаточно опыта, организаторских способностей, стремится к совершенствованию.
Чтобы исключить возникновение коррупционных рисков, изменить общественное мнение о том, что на госслужбу «без связей не устроишься» нужно процесс поступления на госслужбу сделать максимально прозрачным и справедливым.
Положительным примером может послужить процесс получение жилья по государственным программам, где люди знают, сколько у них баллов и на что они претендуют, при этом каждый год стажа работы в бюджетной организации приносит дополнительный балл.
Чтобы исключить влияние человеческого фактора на принятие решений следует собеседование заменить тестированием по профильным вопросам. Затем кадровик с помощью несложных подсчетов сможет выявить того, кто набрал наибольший балл. При этом за каждый год стажа государственной службы необходимо засчитывать дополнительный балл.
Либо у всех участников конкурса должен быть доступ к просмотру аудио и видеозаписи собеседования в онлайн режиме, размещенном на сайте госоргана, что могло бы послужить доказательством в защите прав при обжаловании в судебном порядке. Четко выстроенная автоматизированная, прозрачная бальная система отбора кандидатов на вакантные должности исключила бы всякий коррупционный риск.
Жанна Макей, юрист
Просмотров материала: 3 747
