Мотивация сотрудников в удаленном формате

Любой компании необходимо выстраивать взаимоотношения со своими работниками. Во время пандемии важность этой задачи возросла еще больше, поскольку люди сидят по домам и не могут черпать силы в привычной для себя офисной атмосфере.

Согласно результатам опроса, который провела группа IDF Eurasia (бренд МФО Solva и MoneyMan) (входит в международный финансовый холдинг) среди более 600 руководителей и 500 HR-специалистов отечественных компаний на тему «Поддержка внутри компаний», только 28% респондентов не видят снижения производительности труда и не предпринимают никаких специальных мер по повышению мотивации работников. 63% отмечают снижение трудовой дисциплины и пытаются решить проблему усилением контроля, и 9% используют материальные и нематериальные стимулы с целью поддержать уровень мотивации сотрудников на прежнем уровне.

Вместе с тем, больше половины опрошенных согласны с тем, что для крупных компаний в условиях удаленной работы не всегда можно полагаться только на традиционные методы управления, но необходимо внедрять и новые практики.

«Еще в марте мы отправили часть сотрудников работать из дома, в офисе и в цеху остались только те, чье присутствие здесь необходимо для полноценной работы компании», - рассказывает Виктор К., генеральный директор небольшой полиграфической компании из Алматы. По его словам, никаких специальных мер поддержки для сотрудников, которые уже больше пяти месяцев не видели друг друга, он не вводил, хотя и стремится поддерживать с ними постоянный контакт.

«У нас есть рабочий час в WhatsApp, где мы ежедневно обсуждаем рабочие моменты, когда нужно – просто созваниваемся по телефону. Коллектив у нас небольшой и, в общем и целом, я знаю, как идут дела у моих сотрудников и пока все заказы выполняются в оговоренные сроки, не вижу в этом никаких проблем», - отмечает он.

Схожее мнение высказала и Айжан Б., HR-менеджер одного из рекламных агентств Алматы. «В рекламном бизнесе народ, как правило, молодой, творческий, поэтому люди привыкли общаться в офисе вживую. В условиях карантина это, конечно же, невозможно, что сказывается и на трудовой дисциплине. Мы всегда требовали соблюдать рабочий режим с 9 до 18.00 и стараемся делать это и сейчас. К некоторым сотрудникам у нас уже есть серьезные претензии, так что даже обсуждался вопрос целесообразности продолжать сотрудничества с ними», - говорит Айжан.

В качестве главной меры поддержки уровня мотивации в рекламном агентстве выступают личные беседы с непосредственными руководителями. «У нас существует многоступенчатая система приема на работу, поэтому те, кто к нам попал, гордятся этим и дорожат своим местом. Важную роль при этом играют тим-лидеры, которые постоянно на связи со своими подчиненными, подбадривают их и не дают потерять тонус», - отмечает HR-менеджер.

По мнению Натальи П., HR-специалиста крупной консалтинговой фирмы из Нур-Султана, карантин – это своего рода тест на выстроенные в компании бизнес-процессы, сбалансированность нагрузки и уровня денежного вознаграждения, а также проверка наличия собственной корпоративной культуры.

«Если в компании некомфортно работать, уровень заработной планы давно отстает от ожиданий сотрудников, а руководители плохо знают своих подчиненных, не интересуются ими и привыкли все вопросы решать, просто продавливая их, в условиях дистанционной работы велики риски, что рабочий процесс начнет давать сбои. В конце концов, оказавшись в условиях, приближенных к фрилансерству или даже собственному делу, и при отсутствии тесного контакта с коллегами и руководством специалист может испытывать чувство оторванность от реальности, его производительность снизится либо наоборот работа «на дядю» начнет его тяготить и захочется уйти в свободное плавание», - отмечает эксперт.

По ее словам, в консалтинговом бизнесе все решается путем переговоров. «Как правило, у нас работают высоко мотивированные профессионалы, которые знают, зачем они здесь, что получают взамен и каковы их перспективы в компании. Проблемы могут быть только с молодыми специалистами, но здесь мы активно применяем инструмент наставничества. Для того, чтобы выступить в роли старшего товарища менеджеру достаточно всех тех средств коммуникаций, которые сейчас есть. Кроме того, учитывая, что в карантин работы стало даже больше, мы ввели практику выдачи дополнительных бонусов в виде ценных подарков для тех, кто демонстрирует наилучшие недельные и месячные результаты. Также мы проводим регулярные коллективные звонки, и знаете, это действительно работает», - говорит Наталья.

Как отмечают представители бизнеса, карантин выступил своего рода ситом, отсеяв незаинтересованных и недисциплинированных сотрудников. И в этой ситуации важно, чтобы руководство не пускало ситуацию на самотек, а проявляло гибкость и интерес к тем людям, кто прошел тест на лояльность и ответственность. В итоге, ведь именно это и есть эффективный менеджмент.

Рейтинг	Регион	Аким
219022	Алматинская область
146708	Туркестанская область
108999	Восточно-Казахстанская область

Рейтинг	Регион	Аким
339	Алматинская область
195	Туркестанская область
180	Северо-Казахстанская область

« Апрель 2025 »
Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
	1	2	3	4	5	6
7	8	9	10	11	12	13
14	15	16	17	18	19	20
21	22	23	24	25	26	27
28	29	30

Мы в соц сетях:

Мотивация сотрудников в удаленном формате

Поделиться материалом

Другие материалы по теме

По читаемости

По материалам