Социальная профилактика, которая на данный момент пилотируется в группе компаний «Самурык-Казына», - уникальный проект не только для Фонда, но и для Казахстана в целом. Изучив зарубежный опыт, опыт промышленных революций - как вели себя компании, когда научно-технический прогресс требовал замены человеческого труда машинным - и все лучшие практики аутплейсмента, мы адаптировали его и начали применять в Фонде, чтобы понимать вызовы времени и быть готовыми к ним. Принятый в мире процесс «аутплейсмента» мы называем «социальной адаптацией персонала».
Кто нуждается в социальной адаптации?
Профессии с низкой квалификацией труда из-за введения новых технологий, к сожалению, устаревают, становятся «профессиями-пенсионерами» и постепенно отмирают. Но людям, которые остаются без работы, нужно как-то определяться в жизни дальше. Мы даем человеку знания и инструменты, которые помогают человеку найти новую стабильную работу.
Например, специалист определенной категории, скажем, машинист локомотива устаревшей конструкции, который снимают с эксплуатации, может пройти специальную программу социальной адаптации, что позволит ему повысить свою квалификацию, финансовую и юридическую грамотность, научиться грамотно составлять резюме и проходить собеседование, найти новое место работы или получить консультационную поддержку по ведению самостоятельного бизнеса, если есть такой запрос.
Мы работаем со всеми существующими финансовыми институтами в развитии предпринимательства - фондом «Даму», НПП «Атамекен» и другими, чтобы человек мог использовать все возможности государственных программ, действующих в Казахстане для улучшения бизнес-климата. То есть наша ключевая цель – создание экосистемы вокруг человека, который, скажем так, в данный момент стал менее конкурентоспособным, чем другие. Очень важно отметить, мы человека не трудоустраиваем напрямую, но создаем все условия, чтобы он сам сделал выбор и мог устроиться на работу.
Какая от социальной адаптации польза?
От социальной адаптации выигрывают все стороны - и работодатель, и работник. Работодатель, который вынужден идти на сокращение, в первую очередь. Потому что когда производство становится убыточным из-за окончания ресурсной базы, снижения цены на продукт и т.п. причинам, бизнесу нужно закрывать это направление и фокусироваться на более прибыльном проекте.
Но сокращение – процесс социально чувствительный. Нормальный руководитель хочет сохранить свое имя и репутацию, он не будет выгонять людей на улицу, а направит в наш Центр социальной адаптации «Үлес», что означает «Вклад» (кстати, в процветание нашей Родины). Наша компания помогает пройти этот болезненный, чувствительный процесс максимально мягко и системно.
Акцент в работе Центра, кроме трудоустройства, сделан на развитие навыков предпринимательства. На данный момент Центр социальной адаптации «Үлес» работает в Актау и в пилотном режиме в Алматы на базе Almaty Management University. В данный момент нашими клиентами являются примерно 150 человек в Актау и 50 человек в Алматы.
Наша цель - отработать процесс социальной адаптации высвобождаемого персонала, затем обратиться с рекомендациями и решить проблему на государственном уровне. Мы сейчас устанавливаем связи с различными ассоциациями, чтобы была возможность предложить высвобождаемым работникам вакансии в других компаниях, возможно с переездом для трудоустройства в другой регион.
Это дает возможность выбора, но работник сам будет решать, стоит ли принять предложение. В регионах, где нужная экосистема не доработана, мы даем рекомендации госструктурам, акимату, Центру занятости. Для государства это тоже удобно, новый уровень контроля расходов целевых средств.
Международный опыт
В мировой практике такие проекты в крупных компаниях идут в рамках корпоративной социальной ответственности. Практически ни один трудовой контракт не подписывается без пункта об аутплейсменте (социальной адаптации на случай закрытия компании). За 6-10 месяцев до высвобождения компания вырабатывает коммуникационную стратегию и уведомляет ресусрный центр, чтобы они знали, какой поток людей придет ним.
Компенсация предлагается всем. Кто согласен получить ее и уйти, входит в данную программу. Разъяснительная работа с персоналом на этом этапе ведется системно и постоянно. Взаимопонимание очень важно. Ведь работники увольняются не по отрицательным мотивам, а добросовестные, по необходимости, и людям надо помочь переквалифицироваться.
Как работает система мониторинга социальных настроений в Фонде?
Сначала проводится диагностика и мониторинг ситуации методом социологических исследований. То есть мы ищем, где болит, отслеживаем, какая работа велась по этому вопросу менеджментом компании (если велась) и какой результат она дала. Параллельно ведем горячую линию, где принимаем жалобы работников, если нарушаются их трудовые права. Подсказываем руководству, где назревает напряженность, по какой причине и делаем конкретные рекомендации.
У нас в АО «ФНБ «Самрук-Казына» самый большой соцопрос в РК. Ежегодно мы опрашиваем до 40 тысяч представителей основных рабочих профессий в 274 компаниях по условиям труда, отношению с руководством, эффективности работы профсоюзов, материальному благополучию и настроению в коллективе в целом. Каждый год каждой компании выставляется рейтинг. Если есть проблемные вопросы, руководство должно принять меры и выровнять проблемный участок.
Сравнительный анализ рейтингов за 5 лет, который мы имеем на данный момент, позволяет видеть динамику и реакцию менеджмента на выявленные риски. Так, в рамках мониторинга социального самочувствия компаний Фонда в 2013 году мы выявили, что, если у работников нарушаются трудовые права, только 18% из них были готовы обратиться к руководству. Остальные были намерены идти в «Нұр Отан», в прокуратуру, в суд, а лучше всего - написать письмо Президенту.
После того как первых руководителей обязали отчитываться перед трудовым коллективом два раза в год, разговаривать, рассказывать не только о финансово-производственных показателях, но и о планах, перспективных направлениях работы компании на ближайшие 3-5 лет, доверие работников выросло. Это показывают наши замеры. Параллельно была создана школа медиации, в каждой компании появились корпоративные омбудсмены. Мы видим, как этот институт развивается. Результат – в группе компаний Фонда меньше стало репутационных рисков и издержек, связанных с недоверием к руководству.
Профсоюзный ресурс
С профсоюзами картина складывается любопытная: руководство во многих компаниях воспринимает профсоюзных лидеров как возмутителей спокойствия (лучше с ними не связываться!), а для работников сегодня это просто бюрократическая схема, к которой бесполезно обращаться за защитой. Но это реальный механизм трехстороннего партнерства, чей потенциал можно и нужно использовать компаниям для устойчивости.
Профсоюзам, и цехкомам тоже, кроме знаний трудового законодательства, нужны основы финансовой грамотности для понимания механизмов социально важных инвестиционных программ, навыки переговорщиков-медиаторов, социальной адаптации. Профсоюз, если действительно хочет защитить права работников, должен знать такие инструменты. Новое руководство Федерации профсоюзов РК поддержало наши выводы и инициативу создания Школы профсоюзного менеджмента.
Такую работу Центр социального взаимодействия и коммуникаций начнет уже в марте. Нужно заниматься правовой грамотностью персонала, в том числе через школу профсоюзного менеджмента, чтобы люди знали свои права, что государство гарантирует, что может и чего не может предоставить компания.
Сандугаш ИСКЕНДИРОВА, управляющий директор ЦСВК, эксперт-аналитик по управлению социально-трудовыми отношениями АО «Самрук-Казына»
КУДА МОЖНО ОБРАТИТЬСЯ? Центр Улес в г. Астана: 8 (7172) 999 013, в г.Актау: 8 (7292) 305 091, 305 092. НУЖНА КОНСУЛЬТАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА? Координатор ЦСВК: в г. Астана: 8 (7172) 999 786 info@cscc. kz[/b]
Просмотров материала: 2 850
